REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
NÚCLEO MIRANDA
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
UNIDAD CURRICULAR: INNOVACIÓN Y LAS TICS
Los Teques, 25 de octubre de 2010.
La Gerencia del Conocimiento y la Gestión de los procesos mediante el uso de la innovación tecnológica
Facilitadora Dra. Sybil Caballero
Participante: MSc. Zoraya del Carmen Fermín Salamanquez
fs4zoraya@gmail.com
Introducción
El tema que aborda el ensayo se contextualiza en el campo de la gerencia del conocimiento y en la consideración de la innovación tecnológica como proceso para intervenir de manera positiva la gestión de los procesos inherente a la organización, mediante la creación de nuevas estrategias que permita develar el camino hacia la solución de sus problemas y por ende la satisfacción de sus necesidades.
La temática se desarrolla desde la perspectiva de los aportes teóricos de Huberman y la gestión de los procesos de innovación, Manuel Castells en su trabajo innovación tecnológica: dependencia o liberación, Senge la Quinta Disciplina y Las Organizaciones que aprenden y por último Robbins sobre desarrollo organizacional; quienes explicaron aspectos como la gerencia del conocimiento, los procesos de innovación y creatividad para construir escenarios dinámicos y complejos habilitados por el uso de la innovación tecnológica mediante la puesta en práctica de la plataforma Web 2.0 en las organizaciones.
Palabras claves: Gerencia del Conocimiento, Organización, Empresa 2.0, Blen.
Desarrollo
Para el desarrollo de la temática, se hace necesario que el gerente se plantee la interrogante ¿Cómo gestionar los procesos gerenciales mediante el uso de la innovación tecnológica en la plataforma Web 2.0?, la respuesta conlleva directamente a reflexionar acerca de lo qué es una acción o lo que implica una acción; de acuerdo a los últimos avances en materia de psicología cognitiva, toda acción implica una actividad neurológica, o lo que García (1983), denomina en sus famosa obra La Epistemología Genética de Piaget “los procesos de asimilación y acomodación de una nueva información en las estructuras cognitivas para que se construya un nuevo conocimiento”; bajo este contexto epistémico acerca del aprendizaje se tiene entonces que el manejo y uso de las tecnologías específicamente la plataforma Web 2.0 es una habilidad cognitiva.
Con base a estas consideraciones, se puede citar el principio administrativo que expresa “luego de la acción viene el aprendizaje”, o dicho de otro modo, lo que Caballero (2010), denomina “La oficina 2.0 es un nuevo concepto que trasciende la forma cómo tradicionalmente manejabamos nuestro escritorio, archivos y documentos. Hoy día las herramientas colaborativas permiten disponer de una serie de aplicaciones que hacen posible que nos comuniquemos e interactuemos en un mismo documento desde lugares distintos fuera y dentro de la oficina, incluso podemos tener acceso a nuestro escritorio en forma remota”.
A la luz de lo expuesto por Caballero (2010), el gerente que quiera entrar al dinámico y complejo mundo de los negocios y del manejo del mercado competitivo, debe tener presente que el factor clave de las organizaciones en el presente siglo es el talento humano, pero no el talento humano visto desde la perspectiva de capital de trabajo, sueldo y salarios, costo e inversión, sino desde la perspectiva que mientras una organización fomenta en sus actores el aprendizaje, se comienza a gerenciar el conocimiento, los cuales se traducirán en beneficios directos a la misma, y que en consideración a ello, el ensayo destaca la gerencia del conocimiento y de la innovación tecnológica, para ello, se sustenta en premisa gerenciar el concomiendo mediante la plataforma 2.0.
Ya Huberman (s/f), en su artículo publicado y disponible en la Web titulado la gestión de los procesos de innovación ya señalaba que “hoy se ha demostrado que hay formas de producción de la innovación tecnológica que pueden obtener resultados superiores a los de las empresas tradicionales a partir de la cooperación libre no remunerada y sin apropiación privada del conocimiento resultante del proceso de producción”.
Desde las consideraciones anteriores, la tecnología mediante el uso de la Web 2.0 de acuerdo a lo planteado por Caballero ( 2010) “Las Empresas 2.0 (E 2.0) son organizaciones emergentes, las cuales gracias al uso de los entornos de aprendizaje colaborativos promueven la innovación y la generación de valor, el trabajo en red y el flujo de conocimiento y saberes, lo que trae como consecuencia mayor eficiencia y eficacia, así como nuevas oportunidades de negocio” , lo que permite no sólo aumentar la velocidad en que se ejecutan y desarrollan las tareas para alcanzar las metas y los objetivos organizacionales, sino que además ofrece al gerente abrir nuevos escenarios para la construcción de conocimientos mediante el aprendizaje colaborativo a través del intercambio de ideas entre los clientes y la organización, así como permitir a los clientes interactuar directamente con los gerentes sin intermediarios; visto así, entonces los clientes pasan a ser actores de la organización que coadyuvan a su desarrollo y mejora continua, tal como lo señalaba Senge (1992), en su obra las organizaciones que aprenden donde parte del supuesto que “las organizaciones pueden desarrollarse a través del aprendizaje y hacerse inteligentes; es decir, las organizaciones no sólo están en capacidad de aprender, como lo hace cualquier individuo en la escuela y en la vida, sino que están obligadas a aprender, como requisito para su supervivencia”.
Así mismo, en su libro La quinta disciplina ofrece las herramientas con las cuales abordar el proceso de aprendizaje organizacional, siendo estas: el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo, como cuatro disciplinas que en vez de aplicarse por separado se integran en un conjunto a través del pensamiento sistémico, siendo éste la quinta disciplina que integra a las demás, funcionando en un cuerpo coherente de teoría y practica.
Como contribución al presente ensayo, su autora considera necesario esbozar una síntesis del significado de cada una de las herramientas propuestas por Senge (1992), para que el lector tenga una aproximación de ellas. Con la expresión dominio personal el autor señala “la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal, con esta característica la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida” (Senge, 1992.p.181). De esa búsqueda del aprendizaje continuo de sus actores surge el espíritu de la organización inteligente, herramienta que permite al gerente diseñar una imagen de la vida futura de la organización, evalúa con objetividad su realidad actual y canaliza la tensión interior resultante hacia el logro de lo que busca. Haciendo de la diferencia entre lo que desea y tiene, el resorte de sus cambios. Desde el punto de vista organizacional se tiene que esta herramienta permite además que el gerente ubique la posición estratégica de la organización, las tendencias del futuro y las brechas que pueden abrir espacios para la construcción de una nueva visión y que responda a las verdaderas necesidades del mercado, asegurando la vida productiva de la organización.
En los modelos mentales el mencionado autor hace referencia al “conjunto de ideas, supuestos y creencias que orientan la acción de un actor, independientemente de que éste tenga conciencia de tales ideas. La persona comprometida con la perspectiva de la Quinta Disciplina comienza por hacer aflorar esas ideas a través de la reflexión, cuestionarlas y apreciar en qué medida su arraigo puede impedir el crecimiento de su organización. La visión compartida representa el esfuerzo colectivo dentro de la organización. El insumo de las visiones individuales, cotejadas y discutidas dentro de un proceso de comunicación, termina generando un compromiso de aprendizaje y creatividad, que finalizará con la visión organizacional compartida, en donde se fijan un propósito común y alimentan un sentido de compromiso para lograrlo, esta herramienta lleva al gerente a tomar conciencia de la importancia que reviste la gerencia del conocimiento de todos los actores de la organización”. (Senge, Ob. Cit)
El aprendizaje en equipo es la disciplina de la interacción, del diálogo y la discusión entre los miembros de pequeños grupos de actores que aprenden a usar sus energías para el logro de metas comunes y desarrollar una capacidad mayor que los talentos individuales de los integrantes. Una vez aprendida esta disciplina, la agrupación es considerada un equipo en tanto unidad fundamental de aprendizaje de personas cohesionadas y proactivas cuyo fin es la productividad organizacional basada en el aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia, a través de un elevado proceso comunicacional, es aquí donde se manifiesta la gestión de los procesos de la gerencia, ya como lo establece la autora del ensayo se comienza a formar una nueva cultura organizacional caracterizada por la gerencia del conocimiento.
Bajo estas circunstancias, la autora del ensayo propone que el gerente debe asirse de un modelo integrador entre el uso de la plataforma Web 2.0 y los procesos de gestión gerencial como una alternativa innovadora y así colocarse a la altura de un proceso dentro del cual se atienden las especificidades del cliente, al mismo tiempo que se les satisfaga sus necesidades.
Por su parte, Manuel Castells, señala que la comunicación al igual que otros procesos gerenciales “se produce activando las mentes para compartir significado. La mente es un proceso de creación y manipulación de imágenes mentales (visuales o no) en el cerebro. Las ideas pueden verse como configuraciones de imágenes mentales. Con toda probabilidad las imágenes mentales se corresponden con redes neuronales”
Bajo esta visión, y tal como se señaló anteriormente, la gerencia del conocimiento debe dirigirse a estimular nuevos ambientes de aprendizaje donde la innovación tecnológica, entendida por Messina y Blanco como “el ingreso de algo nuevo, dentro de una realidad preexistente, cuando la extracción y la emergencia de algo, que resulta nuevo, de interior de una realidad preexistente” , dicho de otra manera, una idea que emerge ante una situación que requiere ser resuelta, trasladándolo al campo de las organizaciones y la gerencia resulta atractivo el concepto de innovación tecnológica, cuando hoy día es las mismas se ven sometidas a nuevos y constantes cambios no sólo en la manera de ver los negocios sino en la forma de ver y gerenciar una organización.
Ahora bien, cómo lograrlo, es un reto que debe ocupar a la gerencia, lo primero es saber enfrentar el desafío que implica introducir nuevos conceptos como la innovación tecnológica en su organización, es decir una nueva manera de ver y de hacer las cosas, lo que se traduce en una nueva cultura organizacional, siendo este un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema, según Chiavenato (2004), la cultura es “una abstracción, es una construcción teórica a partir del comportamiento de los individuos de un grupo. Por tanto, los conocimiento de la cultura de un grupo va a provenir de la observación de los miembros de ese grupo que vamos a poder concretar en patrones específicos de comportamiento” , a tal efecto, se habla de una nueva cultura definida por el uso de la innovación tecnológica.
Bajo este orden de ideas, Robbins (2004), expresa que las organizaciones tienen la necesidad de conseguir y conservar a los empleados en altos niveles de desempeño, para ello debe valerse de las funciones de la administración: la planeación, organización, dirección y el control.
En este contexto de la función gerencial, “La llamada segunda generación del Desarrollo Organizacional se ha concentrado mucho en los procesos de transformación” (French y Bell, 1999, p. 46). El interés en la transformación, en la cultura organizacional ha renovado el interés en el comportamiento organizacional, donde el éxito de la organización se le atribuye a los agentes de cambio, donde el talento humano pasa a ser protagonista y entre ellos, la innovación tecnológica juega un papel primordial en la función gerencial, de allí que el gerente debe tener presente los elementos claves para lograr niveles óptimos de desempeño en la organización.
Conclusiones
Ya a modo de conclusión se hace referencia a la imperiosa necesidad de volver a la pregunta inicial ¿Cómo gestionar los procesos gerenciales mediante el uso de la innovación tecnológica en la plataforma web 2.0? la cual se hizo referencia a los planteamientos de Caballero ( xxx) acerca de la Empresa 2.0 (E. 2.0) y los BLEN (Business Learning Environment Network) “que traducido al español significa Ambientes de aprendizaje en Red para Negocios, entendido como ese entorno de aprendizaje colaborativo necesario para la innovación, la generación de conocimiento y el trabajo en comunidades virtuales, las cuales pueden operar como redes sociales, dando sentido a lo que conocemos como Organización 2.0”.
Visto así, la gerencia debe centrar su esfuerzo en la construcción del conocimiento de los actores que hacen vida en la organización como factor clave de desarrollo organizacional y en especial hacia la formación de una cultura que la defina mediante el aprendizaje colaborativo, para lograr la la Empresa 2.0 sea transformable, dinámica y abierta a las exigencias que requiere el mercado competitivo, y para ello ha de valerse de estrategias innovadoras como la tecnología para ser perdurable en el tiempo y pueda adoptar las demandas de las futuras tendencias del mercado.
Referencias
Caballero, Sybil. (2010). Los BLEN ( Business Learning Environment Network). De la Empresa Tradicional a las Organizaciones Emergentes y las Empresas 2.0 [Documento en línea]. Consultado el 5 de diciembre de 2010 en: http://www.aprendemasonline.
Castelles, M. Innovación tecnológica: liberación o dependencia [Documento en línea]. Consultado el 25 de octubre de 2010 en: http://www.softwarelibre.cl/drupal//?q=node/369
Chiavenato, Idalberto (2004). Comportamiento Organizacional. Editorial Thomson. Mexico.
Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos humanos. Quinta edición. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá: Colombia.
Dolan y Cabrera (2007). La cultura organizacional. Editorial McGrawHill. México.
French, J y Bell (2005). Cultura Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. Mexico
Huberman. La gestión de los procesos de innovación. [Documento en línea]. Consultado el 25 de octubre de 2010 en: http://adide.org/revista/index.php?option=com_content&task=view&id=193&Itemid=47
Robbins (2004). Desarrollo Organizacional. Editorial Pearson.
Senger, Peter. (2002). La Quinta Disciplina. “Organizaciones que Aprenden”. Bogotá: Colombia.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vicerrectorado de Investigación y Postgrado. (2005, Febrero). Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Caracas: Autor.
domingo, 5 de diciembre de 2010
domingo, 21 de noviembre de 2010
GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
NÚCLEO MIRANDA
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
UNIDAD CURRICULAR: INNOVACIÓN Y LAS TICS
Los Teques, 25 de octubre de 2010.
La gerencia del conocimiento y la gestión de los procesos mediante el uso de la innovación tecnológica
Facilitadora Dra. Sybil Caballero
Participante: MSc. Zoraya del Carmen Fermín Salamanquez
fs4zoraya@gmail.com
Introducción
El tema que aborda el ensayo se contextualiza en el campo de la gerencia del conocimiento y en la consideración de la innovación tecnológica como proceso para intervenir de manera positiva la gestión de los procesos inherente a la organización, mediante la creación de nuevas estrategias que permita develar el camino hacia la solución de sus problemas y por ende la satisfacción de sus necesidades.
La temática se desarrolla desde la perspectiva de los aportes teóricos de Huberman y la gestión de los procesos de innovación, Manuel Castells en su trabajo innovación tecnológica: dependencia o liberación, Senge la Quinta Disciplina y Las Organizaciones que aprenden y por último Robbins sobre desarrollo organizacional; quienes explicaron aspectos como la gerencia del conocimiento, los procesos de innovación y creatividad para construir escenarios dinámicos y complejos habilitados por el uso de la innovación tecnológica mediante la puesta en práctica de la plataforma Web 2.0 en las organizaciones.
Desarrollo
A la luz de los nuevos avances en materia de desarrollo y comportamiento organizacional en la Web 2.0 está propiciando que las empresas abran nuevos horizontes hacia una nueva visión centrada en una gestión de talento humano basada en la capacidad de creación, innovación y respuestas oportunas para competir en un mercado competitivo. Este ensayo tiene como propósito, caracterizar la gerencia del conocimiento como el valor agregado de las organizaciones que aprenden. Tal como lo señala Fernández (2006, p.2), las organizaciones al considerar el conocimiento como su activo más valioso, intensifican, “su ventaja estratégica, esto si recogen el conocimiento disperso en su estructura, en sus empleados, en sus procesos, en sus interrelaciones con los clientes”.
Para el desarrollo de la temática, se hace necesario que el gerente se plantee la interrogante ¿Cómo gestionar los procesos gerenciales mediante el uso de la innovación tecnológica en la plataforma Web 2.0?, la respuesta conlleva directamente a reflexionar acerca de lo qué es una acción o lo que implica una acción; de acuerdo a los últimos avances en materia de psicología cognitiva, toda acción implica una actividad neurológica, o lo que Piaget denomina en sus famosa obra La Epistemología Genética los procesos de asimilación y acomodación de una nueva información en las estructuras cognitivas para que se construya un nuevo conocimiento; bajo este contexto epistémico acerca del aprendizaje se tiene entonces que el manejo y uso de las tecnologías específicamente la plataforma Web 2.0 es una habilidad cognitiva.
Con base a estas consideraciones, se puede citar el principio administrativo que expresa “luego de la acción viene el aprendizaje”, entonces, todo gerente que quiera entrar al dinámico y complejo mundo de los negocios y del manejo del mercado competitivo, debe tener presente que el factor clave de las organizaciones en el presente siglo es el talento humano, pero no el talento humano visto desde la perspectiva de capital de trabajo, sueldo y salarios, costo e inversión, sino desde la perspectiva que mientras una organización fomenta en sus actores el aprendizaje, se comienza a gerenciar el conocimiento, los cuales se traducirán en beneficios directos a la misma, y que en consideración a ello, el ensayo destaca la gerencia del conocimiento y de la innovación tecnológica, para ello, se sustenta en premisa gerenciar el conocimiento mediante la plataforma 2.0.
Ya Huberman en su artículo publicado y disponible en la Web titulado la gestión de los procesos de innovación ya señalaba que “hoy se ha demostrado que hay formas de producción de la innovación tecnológica que pueden obtener resultados superiores a los de las empresas tradicionales a partir de la cooperación libre no remunerada y sin apropiación privada del conocimiento resultante del proceso de producción”.
En este orden de ideas, Castells, señala que “el trabajo cualificado aparece como la fuente más directa de creación de valor y, por tanto, el objeto más deseado de los empresarios”, quien tiene la capacidad de cambiar tanto en lo tecnológico como en lo organizativo. Es auto programable, capaz de definir objetivos y de transformarlos en tareas. Frente a él seguirá existiendo el trabajador ejecutor, sin capacidad de iniciativa y de bajo salario, que se limita a desarrollar trabajo genérico, no especializado. El trabajador autoprogramable genera valor y, por eso, las empresas tratan de integrarlo dándole participación en los resultados (stock options, otros beneficios). Pero, en cualquier momento, puede cambiar de empresa o crear una nueva, pues tienen capacidad para generar su propio sistema de acumulación individual. Ninguna de estas posibilidades está al alcance del trabajador genérico. La unidad de intereses de los dos tipos de trabajadores se ha roto.
En este contexto, Gómez en su artículo disponible en la Web, señala que la gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.” Así mismo concluye que el ambiente competitivo que se vive actualmente ha hecho crítica la calidad del conocimiento que las empresas aplican a sus procesos claves de negocio. En cualquier empresa, la cadena de suministros depende del conocimiento que se tenga sobre materias primas, planeación, manufactura, distribución. Asimismo, el desarrollo de nuevos productos requiere conocimiento sobre las necesidades de los consumidores, nuevos descubrimientos científicos, nueva tecnología, mercadeo, entre otros.
Desde las consideraciones anteriores, la tecnología mediante el uso de la Web 2.0 no sólo aumenta la velocidad en que se ejecutan y desarrollan las tareas para alcanzar las metas y los objetivos organizacionales, sino que además ofrece al gerente abrir nuevos escenarios para la construcción de conocimientos mediante el aprendizaje colaborativo a través del intercambio de ideas entre los clientes y la organización, así como permitir a los clientes interactuar directamente con los gerentes sin intermediarios; visto así, entonces los clientes pasan a ser actores de la organización que coadyuvan a su desarrollo y mejora continua, tal como lo señalaba Senge (1992, p. 34) en su obra las organizaciones que aprenden donde parte del supuesto que las organizaciones pueden desarrollarse a través del aprendizaje y hacerse inteligentes; es decir, las organizaciones no sólo están en capacidad de aprender, como lo hace cualquier individuo en la escuela y en la vida, sino que están obligadas a aprender, como requisito para su supervivencia”.
Así mismo, en su libro La quinta disciplina ofrece las herramientas con las cuales abordar el proceso de aprendizaje organizacional, siendo estas: el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo, como cuatro disciplinas que en vez de aplicarse por separado se integran en un conjunto a través del pensamiento sistémico, siendo éste la quinta disciplina que integra a las demás, funcionando en un cuerpo coherente de teoría y practica.
Como contribución al presente ensayo, se considera necesario esbozar una síntesis del significado de cada una de las herramientas propuestas por Senge (1992, p.181). para que el lector tenga una aproximación de ellas. Con la expresión “dominio personal” el autor señala la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal, con esta característica “la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida”. De esa búsqueda del aprendizaje continuo de sus actores surge el espíritu de la organización inteligente, herramienta que permite al gerente diseñar una imagen de la vida futura de la organización, evalúa con objetividad su realidad actual y canaliza la tensión interior resultante hacia el logro de lo que busca. Haciendo de la diferencia entre lo que desea y tiene, el resorte de sus cambios. Desde el punto de vista organizacional se tiene que esta herramienta permite además que el gerente ubique la posición estratégica de la organización, las tendencias del futuro y las brechas que pueden abrir espacios para la construcción de una nueva visión y que responda a las verdaderas necesidades del mercado, asegurando la vida productiva de la organización.
En los “modelos mentales” el mencionado autor hace referencia al conjunto de ideas, supuestos y creencias que orientan la acción de un actor, independientemente de que éste tenga conciencia de tales ideas. La persona comprometida con la perspectiva de la Quinta Disciplina comienza por hacer aflorar esas ideas a través de la reflexión, cuestionarlas y apreciar en qué medida su arraigo puede impedir el crecimiento de su organización.
La visión compartida representa el esfuerzo colectivo dentro de la organización. El insumo de las visiones individuales, cotejadas y discutidas dentro de un proceso de comunicación, termina generando un compromiso de aprendizaje y creatividad, que finalizará con la visión organizacional compartida, en donde se fijan un propósito común y alimentan un sentido de compromiso para lograrlo, esta herramienta lleva al gerente a tomar conciencia de la importancia que reviste la gerencia del conocimiento de todos los actores de la organización.
El aprendizaje en equipo es la disciplina de la interacción, del diálogo y la discusión entre los miembros de pequeños grupos de actores que aprenden a usar sus energías para el logro de metas comunes y desarrollar una capacidad mayor que los talentos individuales de los integrantes. Una vez aprendida esta disciplina, la agrupación es considerada un equipo en tanto unidad fundamental de aprendizaje de personas cohesionadas y proactivas cuyo fin es la productividad organizacional basada en el aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia, a través de un elevado proceso comunicacional, es aquí donde se manifiesta la gestión de los procesos de la gerencia, ya como lo establece la autora del ensayo se comienza a formar una nueva cultura organizacional caracterizada por la gerencia del conocimiento.
Bajo estas circunstancias, el ensayo propone que el gerente debe asirse de un modelo integrador entre el uso de la plataforma Web 2.0 y los procesos de gestión gerencial como una alternativa innovadora y así colocarse a la altura de un proceso dentro del cual se atienden las especificidades del cliente, al mismo tiempo que se les satisfaga sus necesidades.
Así mismo, el gerente en su gestión de procesos debe centrarse en capacitar al personal, con la finalidad de lograr el apoyo influyente de la organización. Esto facilita la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento, así como asegurar su disposición de innovar y mejorar los productos y procesos, entre otros. De esta manera, la organización 2.0 tiene el compromiso de identificar y retener el conocimiento, así como su aplicación en el momento que lo necesite para lograr la ventaja competitiva.
Al respecto, Román (2004, p. 68), plantea que, “las empresas del siglo XXI que deseen obtener éxito y ventajas competitivas, deben gestionar y desarrollar el control intelectual dentro de las mismas para lograr conseguir sus objetivos”. El reto de las empresas para adherirse a las condiciones al mercado globalizado, es construir organizaciones inteligentes basadas en el conocimiento del trabajador que genere valor económico.
Por su parte, Manuel Castells, señala que la comunicación al igual que otros procesos gerenciales “se produce activando las mentes para compartir significado. La mente es un proceso de creación y manipulación de imágenes mentales (visuales o no) en el cerebro. Las ideas pueden verse como configuraciones de imágenes mentales. Con toda probabilidad las imágenes mentales se corresponden con redes neuronales” .
También señala que actualmente las organizaciones viven en la sociedad de la información mediante el uso de la tecnología, y es aquí donde las organizaciones 2.0 que hacen vida en la Web deben reorganizar sus estructuras hacia nuevos modelos que le garanticen su supervivencia.
Bajo esta visión, y tal como se señaló anteriormente, la gerencia del conocimiento debe dirigirse a estimular nuevos ambientes de aprendizaje donde la innovación tecnológica, entendida por Messina y Blanco como “el ingreso de algo nuevo, dentro de una realidad preexistente, cuando la extracción y la emergencia de algo, que resulta nuevo, de interior de una realidad preexistente” , dicho de otra manera, una idea que emerge ante una situación que requiere ser resuelta, trasladándolo al campo de las organizaciones y la gerencia resulta atractivo el concepto de innovación tecnológica, cuando hoy día es las mismas se ven sometidas a nuevos y constantes cambios no sólo en la manera de ver los negocios sino en la forma de ver y gerenciar una organización.
Ahora bien, cómo lograrlo, es un reto que debe ocupar a la gerencia, lo primero es saber enfrentar el desafío que implica introducir nuevos conceptos como la innovación tecnológica en su organización, es decir una nueva manera de ver y de hacer las cosas, lo que se traduce en una nueva cultura organizacional, siendo este un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema, según Chiavenato (2004, p. 38), la cultura es “una abstracción, es una construcción teórica a partir del comportamiento de los individuos de un grupo. Por tanto, los conocimiento de la cultura de un grupo va a provenir de la observación de los miembros de ese grupo que vamos a poder concretar en patrones específicos de comportamiento”, a tal efecto, se habla de una nueva cultura definida por el uso de la innovación tecnológica.
Bajo este orden de ideas, Robbins (2004, p. 19), expresa que las organizaciones tienen la necesidad de conseguir y conservar a los empleados en altos niveles de desempeño, para ello debe valerse de las funciones de la administración: la planeación, organización, dirección y el control.
En este contexto de la función gerencial, “La llamada segunda generación del Desarrollo Organizacional se ha concentrado mucho en los procesos de transformación” (French y Bell, 1999, p. 46). El interés en la transformación, en la cultura organizacional ha renovado el interés en el comportamiento organizacional, donde el éxito de la organización se le atribuye a los agentes de cambio, donde el talento humano pasa a ser protagonista y entre ellos, la innovación tecnológica juega un papel primordial en la función gerencial, de allí que el gerente debe tener presente los elementos claves para lograr niveles óptimos de desempeño en la organización.
Bajo las premisas de los autores como Senge, French y Bell, Robbins y Chiavenato, se deduce entonces que las organizaciones que aprenden se enfrentan a la necesidad de establecer ventajas competitivas, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que su entorno de acción les exige, entorno que debe caracterizarse por el uso de las nuevas tecnologías la cual resulta hoy día una exigencia para la vida de las organizaciones. Esta nueva manera de competir mediante las innovaciones tecnológicas, es decir la organización 2.0, el desarrollo organizacional debe enfrentar esta dinámica para disminuir los riesgos y esta dinámica no es otra que aprender a gerenciar el conocimiento, que serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades de todos los actores de la organización.
Manuel Castells en su artículo La dimensión cultural de internet , se refiriere de la sociedad en la que las condiciones de generación de conocimiento y procesamiento de información han sido sustancialmente alteradas por una revolución tecnológica centrada sobre el procesamiento de información, la generación del conocimiento y las tecnologías de la información. Esto no quiere decir que la tecnología sea lo que determine; la tecnología siempre se desarrolla en relación con contextos sociales, institucionales, económicos, culturales, etc. Pero lo distintivo de lo que está pasando en los últimos diez o quince años es realmente un paso paradigma muy parecido al que ocurrió cuando se constituyó la sociedad industrial —y no me refiero simplemente a la máquina de vapor, primero, y a la electricidad, después. Se constituye un paradigma de un nuevo tipo en el que todos los procesos de la sociedad, de la política, de la guerra, de la economía pasan a verse afectados por la capacidad de procesar y distribuir energía de forma ubicua en el conjunto de la actividad humana.
Para Pavez (2000), los objetivos de la gestión del conocimiento deben ser: 1) Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento. 2) Implantar estrategias orientadas al conocimiento. 3) Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento. 4) Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento. 5) Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas. 6) Reducir los costos asociados a la repetición de errores.
También define que el proceso de gestión del conocimiento debe entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Cabe destacar que el proceso de gestión del conocimiento se centra en el concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a descartar las instancias de conocimiento que sean no relevantes.
Ahora bien, ¿cómo entender la gerencia del conocimiento desde una organización 2.0? la respuesta se puede aproximar desde la perspectiva de la manera que accionan sus actores con el uso de la Internet y la tecnología cambiando la cultura de la organización. Estos cambios están dando grandes ventajas competitivas a aquellas organizaciones que están adoptando estas nuevas tendencias, es decir la organización 2.0 entonces se entendería como un conjunto de tecnologías y prácticas de negocio que activan el talento humano y ofrece al gerente la información correcta en el momento preciso por medio de las tecnologías de la comunicación, es decir la organización 2.0 hace que la inteligencia de sus actores sea accesible al instante, creando así una nueva ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de mayor innovación, productividad y agilidad en todas las operaciones del mercado que tiene lugar en la organización.
Retomando a Manuel Castells, la Web 2.0 y la 3.0 están dando forma a lo que llaman la comunicación masiva personalizada, masiva porque una persona en su blogs compartiendo contenidos a través de la Web puede eventualmente llegar a otras a nivel global, y personalizadas porque es una comunicación auto generada en su contenido, auto dirigida en su emisión y auto seleccionadas por muchos que comunican a muchos.
Así mismo plantea que “cuando hablamos de sociedad del conocimiento nos estamos refiriendo a un nuevo paradigma tecnológico, que tiene dos expresiones fundamentales: una es Internet y la otra es la capacidad de recodificar la materia viva”. Partiendo de la base de que Internet no es una tecnología, sino que es una producción cultural, destaca la importancia decisiva de esta dimensión cultural en la producción y las formas de las tecnologías que la han hecho posible, y analiza sus distintas capas: la universitaria (cultura de la investigación por la investigación); la hacker (y la pasión de innovar y crear); las formas culturales alternativas (gente insatisfecha con la sociedad actual que encuentra en Internet formas alternativas de vivir), y, finalmente, la cultura empresarial (representada por empresarios sin aversión al riesgo y con gran capacidad para innovar).
No obstante, se considera necesario aclarar al lector que no todo es un mundo mágico, donde las organizaciones se desarrollan y crecen vertiginosamente en la plataforma 2.0, también hay que señalar algunos problemas que suelen enfrentar algunas de ellas, tales es el caso de la fiabilidad, seguridad y privacidad. Estos riesgos pueden minimizarse, porque las organizaciones ante la entrada incontrolada de los usos de la Web 2.0 originando consecuencias contraproducentes, fuga de información sobre estrategias, proyectos o clientes, éstos se pueden minimizar estableciendo las políticas y procedimientos de uso de la Web 2.0.
Una vez abordado el tema central desde las perspectivas de los autores citados, ya a modo de conclusión se hace referencia a la imperiosa necesidad de la gerencia en centrar su esfuerzo en la construcción del conocimiento de los actores que hacen vida en la organización como factor clave de desarrollo organizacional y en especial hacia la formación de una cultura que la defina, que sea transformable, dinámica y abierta a las exigencias que requiere el mercado competitivo, y para ello ha de valerse de estrategias innovadoras como la tecnología.
Las definiciones adoptadas en el ensayo, parten del concepto de la organización 2.0 desde el origen de sus elementos que se caracteriza por su cadena de montaje, sus actores, sino por la necesidad pronunciada del cliente final. La respuesta es que la organización 2.0 se hace importante desde que establece los objetivos, estrategias y comportamiento organizacional. El cliente es el punto de partida para responder a la definición del concepto ya que la misma se define por el deseo de satisfacerlo. Lo que el cliente cree, ve, piensa y desea debe ser un hecho objetivo para la administración y partiendo de este, de sus realidades, su situación, su comportamiento, expectativas y valores se podrá determinar lo que en realidad define a la organización.
Referencias
Castelles, M. Innovación tecnológica: liberación o dependencia [Documento en línea]. Consultado el 25 de octubre de 2010 en: http://www.softwarelibre.cl/drupal//?q=node/369
Castelles, M. (2001). Internet y la Sociedad Red [Documento en línea]. Consultado el 25 de octubre de 2010 en: http://centros.edu.xunta.es/websdinamicas/files/castells_sociedade_rede.pdf
Castelles, M. (2001). La Dimensión Cultural de Internet [Documento en línea]. Consultado el 25 de octubre de 2010 en: http://www.uoc.edu/culturaxxi/esp/articles/castells0502/castells0502.html
Chiavenato, Idalberto (2004). Comportamiento Organizacional. Editorial Thomson. Mexico.
Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos humanos. Quinta edición. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá: Colombia.
Dolan y Cabrera (2007). La cultura organizacional. Editorial McGrawHill. México.
Fernández, J. (2006). “Una Experiencia de Administración: La Implantación del Modelo de Gestión de Recursos Humanos en los Puertos Españoles”. Instituto PROINTEC. España. [Documento en línea]. Consultado el 17 de noviembre de 2010 en http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/29609/1/articulo2.pdf
French, J y Bell (2005). Cultura Organizacional. Editorial Mc Graw Hill. Mexico
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA FUERZA ARMADA
NÚCLEO MIRANDA
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
UNIDAD CURRICULAR: INNOVACIÓN Y LAS TICS
Los Teques, 25 de octubre de 2010.
La gerencia del conocimiento y la gestión de los procesos mediante el uso de la innovación tecnológica
Facilitadora Dra. Sybil Caballero
Participante: MSc. Zoraya del Carmen Fermín Salamanquez
fs4zoraya@gmail.com
Introducción
El tema que aborda el ensayo se contextualiza en el campo de la gerencia del conocimiento y en la consideración de la innovación tecnológica como proceso para intervenir de manera positiva la gestión de los procesos inherente a la organización, mediante la creación de nuevas estrategias que permita develar el camino hacia la solución de sus problemas y por ende la satisfacción de sus necesidades.
La temática se desarrolla desde la perspectiva de los aportes teóricos de Huberman y la gestión de los procesos de innovación, Manuel Castells en su trabajo innovación tecnológica: dependencia o liberación, Senge la Quinta Disciplina y Las Organizaciones que aprenden y por último Robbins sobre desarrollo organizacional; quienes explicaron aspectos como la gerencia del conocimiento, los procesos de innovación y creatividad para construir escenarios dinámicos y complejos habilitados por el uso de la innovación tecnológica mediante la puesta en práctica de la plataforma Web 2.0 en las organizaciones.
Desarrollo
A la luz de los nuevos avances en materia de desarrollo y comportamiento organizacional en la Web 2.0 está propiciando que las empresas abran nuevos horizontes hacia una nueva visión centrada en una gestión de talento humano basada en la capacidad de creación, innovación y respuestas oportunas para competir en un mercado competitivo. Este ensayo tiene como propósito, caracterizar la gerencia del conocimiento como el valor agregado de las organizaciones que aprenden. Tal como lo señala Fernández (2006, p.2), las organizaciones al considerar el conocimiento como su activo más valioso, intensifican, “su ventaja estratégica, esto si recogen el conocimiento disperso en su estructura, en sus empleados, en sus procesos, en sus interrelaciones con los clientes”.
Para el desarrollo de la temática, se hace necesario que el gerente se plantee la interrogante ¿Cómo gestionar los procesos gerenciales mediante el uso de la innovación tecnológica en la plataforma Web 2.0?, la respuesta conlleva directamente a reflexionar acerca de lo qué es una acción o lo que implica una acción; de acuerdo a los últimos avances en materia de psicología cognitiva, toda acción implica una actividad neurológica, o lo que Piaget denomina en sus famosa obra La Epistemología Genética los procesos de asimilación y acomodación de una nueva información en las estructuras cognitivas para que se construya un nuevo conocimiento; bajo este contexto epistémico acerca del aprendizaje se tiene entonces que el manejo y uso de las tecnologías específicamente la plataforma Web 2.0 es una habilidad cognitiva.
Con base a estas consideraciones, se puede citar el principio administrativo que expresa “luego de la acción viene el aprendizaje”, entonces, todo gerente que quiera entrar al dinámico y complejo mundo de los negocios y del manejo del mercado competitivo, debe tener presente que el factor clave de las organizaciones en el presente siglo es el talento humano, pero no el talento humano visto desde la perspectiva de capital de trabajo, sueldo y salarios, costo e inversión, sino desde la perspectiva que mientras una organización fomenta en sus actores el aprendizaje, se comienza a gerenciar el conocimiento, los cuales se traducirán en beneficios directos a la misma, y que en consideración a ello, el ensayo destaca la gerencia del conocimiento y de la innovación tecnológica, para ello, se sustenta en premisa gerenciar el conocimiento mediante la plataforma 2.0.
Ya Huberman en su artículo publicado y disponible en la Web titulado la gestión de los procesos de innovación ya señalaba que “hoy se ha demostrado que hay formas de producción de la innovación tecnológica que pueden obtener resultados superiores a los de las empresas tradicionales a partir de la cooperación libre no remunerada y sin apropiación privada del conocimiento resultante del proceso de producción”.
En este orden de ideas, Castells, señala que “el trabajo cualificado aparece como la fuente más directa de creación de valor y, por tanto, el objeto más deseado de los empresarios”, quien tiene la capacidad de cambiar tanto en lo tecnológico como en lo organizativo. Es auto programable, capaz de definir objetivos y de transformarlos en tareas. Frente a él seguirá existiendo el trabajador ejecutor, sin capacidad de iniciativa y de bajo salario, que se limita a desarrollar trabajo genérico, no especializado. El trabajador autoprogramable genera valor y, por eso, las empresas tratan de integrarlo dándole participación en los resultados (stock options, otros beneficios). Pero, en cualquier momento, puede cambiar de empresa o crear una nueva, pues tienen capacidad para generar su propio sistema de acumulación individual. Ninguna de estas posibilidades está al alcance del trabajador genérico. La unidad de intereses de los dos tipos de trabajadores se ha roto.
En este contexto, Gómez en su artículo disponible en la Web, señala que la gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.” Así mismo concluye que el ambiente competitivo que se vive actualmente ha hecho crítica la calidad del conocimiento que las empresas aplican a sus procesos claves de negocio. En cualquier empresa, la cadena de suministros depende del conocimiento que se tenga sobre materias primas, planeación, manufactura, distribución. Asimismo, el desarrollo de nuevos productos requiere conocimiento sobre las necesidades de los consumidores, nuevos descubrimientos científicos, nueva tecnología, mercadeo, entre otros.
Desde las consideraciones anteriores, la tecnología mediante el uso de la Web 2.0 no sólo aumenta la velocidad en que se ejecutan y desarrollan las tareas para alcanzar las metas y los objetivos organizacionales, sino que además ofrece al gerente abrir nuevos escenarios para la construcción de conocimientos mediante el aprendizaje colaborativo a través del intercambio de ideas entre los clientes y la organización, así como permitir a los clientes interactuar directamente con los gerentes sin intermediarios; visto así, entonces los clientes pasan a ser actores de la organización que coadyuvan a su desarrollo y mejora continua, tal como lo señalaba Senge (1992, p. 34) en su obra las organizaciones que aprenden donde parte del supuesto que las organizaciones pueden desarrollarse a través del aprendizaje y hacerse inteligentes; es decir, las organizaciones no sólo están en capacidad de aprender, como lo hace cualquier individuo en la escuela y en la vida, sino que están obligadas a aprender, como requisito para su supervivencia”.
Así mismo, en su libro La quinta disciplina ofrece las herramientas con las cuales abordar el proceso de aprendizaje organizacional, siendo estas: el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo, como cuatro disciplinas que en vez de aplicarse por separado se integran en un conjunto a través del pensamiento sistémico, siendo éste la quinta disciplina que integra a las demás, funcionando en un cuerpo coherente de teoría y practica.
Como contribución al presente ensayo, se considera necesario esbozar una síntesis del significado de cada una de las herramientas propuestas por Senge (1992, p.181). para que el lector tenga una aproximación de ellas. Con la expresión “dominio personal” el autor señala la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal, con esta característica “la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida”. De esa búsqueda del aprendizaje continuo de sus actores surge el espíritu de la organización inteligente, herramienta que permite al gerente diseñar una imagen de la vida futura de la organización, evalúa con objetividad su realidad actual y canaliza la tensión interior resultante hacia el logro de lo que busca. Haciendo de la diferencia entre lo que desea y tiene, el resorte de sus cambios. Desde el punto de vista organizacional se tiene que esta herramienta permite además que el gerente ubique la posición estratégica de la organización, las tendencias del futuro y las brechas que pueden abrir espacios para la construcción de una nueva visión y que responda a las verdaderas necesidades del mercado, asegurando la vida productiva de la organización.
En los “modelos mentales” el mencionado autor hace referencia al conjunto de ideas, supuestos y creencias que orientan la acción de un actor, independientemente de que éste tenga conciencia de tales ideas. La persona comprometida con la perspectiva de la Quinta Disciplina comienza por hacer aflorar esas ideas a través de la reflexión, cuestionarlas y apreciar en qué medida su arraigo puede impedir el crecimiento de su organización.
La visión compartida representa el esfuerzo colectivo dentro de la organización. El insumo de las visiones individuales, cotejadas y discutidas dentro de un proceso de comunicación, termina generando un compromiso de aprendizaje y creatividad, que finalizará con la visión organizacional compartida, en donde se fijan un propósito común y alimentan un sentido de compromiso para lograrlo, esta herramienta lleva al gerente a tomar conciencia de la importancia que reviste la gerencia del conocimiento de todos los actores de la organización.
El aprendizaje en equipo es la disciplina de la interacción, del diálogo y la discusión entre los miembros de pequeños grupos de actores que aprenden a usar sus energías para el logro de metas comunes y desarrollar una capacidad mayor que los talentos individuales de los integrantes. Una vez aprendida esta disciplina, la agrupación es considerada un equipo en tanto unidad fundamental de aprendizaje de personas cohesionadas y proactivas cuyo fin es la productividad organizacional basada en el aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia, a través de un elevado proceso comunicacional, es aquí donde se manifiesta la gestión de los procesos de la gerencia, ya como lo establece la autora del ensayo se comienza a formar una nueva cultura organizacional caracterizada por la gerencia del conocimiento.
Bajo estas circunstancias, el ensayo propone que el gerente debe asirse de un modelo integrador entre el uso de la plataforma Web 2.0 y los procesos de gestión gerencial como una alternativa innovadora y así colocarse a la altura de un proceso dentro del cual se atienden las especificidades del cliente, al mismo tiempo que se les satisfaga sus necesidades.
Así mismo, el gerente en su gestión de procesos debe centrarse en capacitar al personal, con la finalidad de lograr el apoyo influyente de la organización. Esto facilita la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento, así como asegurar su disposición de innovar y mejorar los productos y procesos, entre otros. De esta manera, la organización 2.0 tiene el compromiso de identificar y retener el conocimiento, así como su aplicación en el momento que lo necesite para lograr la ventaja competitiva.
Al respecto, Román (2004, p. 68), plantea que, “las empresas del siglo XXI que deseen obtener éxito y ventajas competitivas, deben gestionar y desarrollar el control intelectual dentro de las mismas para lograr conseguir sus objetivos”. El reto de las empresas para adherirse a las condiciones al mercado globalizado, es construir organizaciones inteligentes basadas en el conocimiento del trabajador que genere valor económico.
Por su parte, Manuel Castells, señala que la comunicación al igual que otros procesos gerenciales “se produce activando las mentes para compartir significado. La mente es un proceso de creación y manipulación de imágenes mentales (visuales o no) en el cerebro. Las ideas pueden verse como configuraciones de imágenes mentales. Con toda probabilidad las imágenes mentales se corresponden con redes neuronales” .
También señala que actualmente las organizaciones viven en la sociedad de la información mediante el uso de la tecnología, y es aquí donde las organizaciones 2.0 que hacen vida en la Web deben reorganizar sus estructuras hacia nuevos modelos que le garanticen su supervivencia.
Bajo esta visión, y tal como se señaló anteriormente, la gerencia del conocimiento debe dirigirse a estimular nuevos ambientes de aprendizaje donde la innovación tecnológica, entendida por Messina y Blanco como “el ingreso de algo nuevo, dentro de una realidad preexistente, cuando la extracción y la emergencia de algo, que resulta nuevo, de interior de una realidad preexistente” , dicho de otra manera, una idea que emerge ante una situación que requiere ser resuelta, trasladándolo al campo de las organizaciones y la gerencia resulta atractivo el concepto de innovación tecnológica, cuando hoy día es las mismas se ven sometidas a nuevos y constantes cambios no sólo en la manera de ver los negocios sino en la forma de ver y gerenciar una organización.
Ahora bien, cómo lograrlo, es un reto que debe ocupar a la gerencia, lo primero es saber enfrentar el desafío que implica introducir nuevos conceptos como la innovación tecnológica en su organización, es decir una nueva manera de ver y de hacer las cosas, lo que se traduce en una nueva cultura organizacional, siendo este un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema, según Chiavenato (2004, p. 38), la cultura es “una abstracción, es una construcción teórica a partir del comportamiento de los individuos de un grupo. Por tanto, los conocimiento de la cultura de un grupo va a provenir de la observación de los miembros de ese grupo que vamos a poder concretar en patrones específicos de comportamiento”, a tal efecto, se habla de una nueva cultura definida por el uso de la innovación tecnológica.
Bajo este orden de ideas, Robbins (2004, p. 19), expresa que las organizaciones tienen la necesidad de conseguir y conservar a los empleados en altos niveles de desempeño, para ello debe valerse de las funciones de la administración: la planeación, organización, dirección y el control.
En este contexto de la función gerencial, “La llamada segunda generación del Desarrollo Organizacional se ha concentrado mucho en los procesos de transformación” (French y Bell, 1999, p. 46). El interés en la transformación, en la cultura organizacional ha renovado el interés en el comportamiento organizacional, donde el éxito de la organización se le atribuye a los agentes de cambio, donde el talento humano pasa a ser protagonista y entre ellos, la innovación tecnológica juega un papel primordial en la función gerencial, de allí que el gerente debe tener presente los elementos claves para lograr niveles óptimos de desempeño en la organización.
Bajo las premisas de los autores como Senge, French y Bell, Robbins y Chiavenato, se deduce entonces que las organizaciones que aprenden se enfrentan a la necesidad de establecer ventajas competitivas, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que su entorno de acción les exige, entorno que debe caracterizarse por el uso de las nuevas tecnologías la cual resulta hoy día una exigencia para la vida de las organizaciones. Esta nueva manera de competir mediante las innovaciones tecnológicas, es decir la organización 2.0, el desarrollo organizacional debe enfrentar esta dinámica para disminuir los riesgos y esta dinámica no es otra que aprender a gerenciar el conocimiento, que serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades de todos los actores de la organización.
Manuel Castells en su artículo La dimensión cultural de internet , se refiriere de la sociedad en la que las condiciones de generación de conocimiento y procesamiento de información han sido sustancialmente alteradas por una revolución tecnológica centrada sobre el procesamiento de información, la generación del conocimiento y las tecnologías de la información. Esto no quiere decir que la tecnología sea lo que determine; la tecnología siempre se desarrolla en relación con contextos sociales, institucionales, económicos, culturales, etc. Pero lo distintivo de lo que está pasando en los últimos diez o quince años es realmente un paso paradigma muy parecido al que ocurrió cuando se constituyó la sociedad industrial —y no me refiero simplemente a la máquina de vapor, primero, y a la electricidad, después. Se constituye un paradigma de un nuevo tipo en el que todos los procesos de la sociedad, de la política, de la guerra, de la economía pasan a verse afectados por la capacidad de procesar y distribuir energía de forma ubicua en el conjunto de la actividad humana.
Para Pavez (2000), los objetivos de la gestión del conocimiento deben ser: 1) Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento. 2) Implantar estrategias orientadas al conocimiento. 3) Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento. 4) Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento. 5) Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas. 6) Reducir los costos asociados a la repetición de errores.
También define que el proceso de gestión del conocimiento debe entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Cabe destacar que el proceso de gestión del conocimiento se centra en el concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a descartar las instancias de conocimiento que sean no relevantes.
Ahora bien, ¿cómo entender la gerencia del conocimiento desde una organización 2.0? la respuesta se puede aproximar desde la perspectiva de la manera que accionan sus actores con el uso de la Internet y la tecnología cambiando la cultura de la organización. Estos cambios están dando grandes ventajas competitivas a aquellas organizaciones que están adoptando estas nuevas tendencias, es decir la organización 2.0 entonces se entendería como un conjunto de tecnologías y prácticas de negocio que activan el talento humano y ofrece al gerente la información correcta en el momento preciso por medio de las tecnologías de la comunicación, es decir la organización 2.0 hace que la inteligencia de sus actores sea accesible al instante, creando así una nueva ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de mayor innovación, productividad y agilidad en todas las operaciones del mercado que tiene lugar en la organización.
Retomando a Manuel Castells, la Web 2.0 y la 3.0 están dando forma a lo que llaman la comunicación masiva personalizada, masiva porque una persona en su blogs compartiendo contenidos a través de la Web puede eventualmente llegar a otras a nivel global, y personalizadas porque es una comunicación auto generada en su contenido, auto dirigida en su emisión y auto seleccionadas por muchos que comunican a muchos.
Así mismo plantea que “cuando hablamos de sociedad del conocimiento nos estamos refiriendo a un nuevo paradigma tecnológico, que tiene dos expresiones fundamentales: una es Internet y la otra es la capacidad de recodificar la materia viva”. Partiendo de la base de que Internet no es una tecnología, sino que es una producción cultural, destaca la importancia decisiva de esta dimensión cultural en la producción y las formas de las tecnologías que la han hecho posible, y analiza sus distintas capas: la universitaria (cultura de la investigación por la investigación); la hacker (y la pasión de innovar y crear); las formas culturales alternativas (gente insatisfecha con la sociedad actual que encuentra en Internet formas alternativas de vivir), y, finalmente, la cultura empresarial (representada por empresarios sin aversión al riesgo y con gran capacidad para innovar).
No obstante, se considera necesario aclarar al lector que no todo es un mundo mágico, donde las organizaciones se desarrollan y crecen vertiginosamente en la plataforma 2.0, también hay que señalar algunos problemas que suelen enfrentar algunas de ellas, tales es el caso de la fiabilidad, seguridad y privacidad. Estos riesgos pueden minimizarse, porque las organizaciones ante la entrada incontrolada de los usos de la Web 2.0 originando consecuencias contraproducentes, fuga de información sobre estrategias, proyectos o clientes, éstos se pueden minimizar estableciendo las políticas y procedimientos de uso de la Web 2.0.
Una vez abordado el tema central desde las perspectivas de los autores citados, ya a modo de conclusión se hace referencia a la imperiosa necesidad de la gerencia en centrar su esfuerzo en la construcción del conocimiento de los actores que hacen vida en la organización como factor clave de desarrollo organizacional y en especial hacia la formación de una cultura que la defina, que sea transformable, dinámica y abierta a las exigencias que requiere el mercado competitivo, y para ello ha de valerse de estrategias innovadoras como la tecnología.
Las definiciones adoptadas en el ensayo, parten del concepto de la organización 2.0 desde el origen de sus elementos que se caracteriza por su cadena de montaje, sus actores, sino por la necesidad pronunciada del cliente final. La respuesta es que la organización 2.0 se hace importante desde que establece los objetivos, estrategias y comportamiento organizacional. El cliente es el punto de partida para responder a la definición del concepto ya que la misma se define por el deseo de satisfacerlo. Lo que el cliente cree, ve, piensa y desea debe ser un hecho objetivo para la administración y partiendo de este, de sus realidades, su situación, su comportamiento, expectativas y valores se podrá determinar lo que en realidad define a la organización.
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